Kurumsal
Kurum kültürünün olmazsa olmazları nelerdir, diye sorarak yazıma başlamak istiyorum. Kurum kültürünü farklılaştıran unsur insanın kendisidir ve bu kültür, kurumun içindeki insanların ortak tutum ve davranışlarıyla oluşur. Doğal olarak birincil konumuz insan gücüdür. İnsan kapasitesinin yüksek olması gerekiyor. Kurum kültürünü tanımladıktan sonra devamlılığı sağlamak için kritik alt başlıkların da belirlenmesi gerekiyor. Örneğin dakiklik konusunda hep aynı şekilde davranmak gibi. Bir çalışanın kariyer yolculuğunda ihtiyaç duyabileceği gelişim alanlarına, doğru dokunuşlar yapmanız gerekir. O kişinin öğrenen, gelişen ve etkileşimi yüksek bir insan olarak kalmasını sağlamalısınız. Bu,ekipler için de geçerli. Ekip içindeki farklılıkların, ekibin seviyesini ve kalitesini yüksek tutabilecek bir dinamik içerisinde desteklenmesi gerekir. Bunları yürütebilecek bir sistematiğe ihtiyacınız vardır. Bunu kritik noktalardaki yönetici ya da lider dediğimiz kadrolarla iyi donatmanız gerekirki gelişim süreci devam etsin. Liderler öyle kritik bir yerde duruyorlar ve o kadar kritik dokunuşlarda bulunuyorlar ki kişinin veya takımın performansını doğrudan etkiliyorlar. Kurum içinde hem bireysel olarak hem de takımdaki devamlılığı takip edecek, orayı güçlendirebilecek, iyi geri bildirimler alıp dinamizmi sürekli kılabilecek lider kadrolarına ihtiyaç var. House of Human olarak bu kadroların gelişimini çok önemsiyoruz ve buraya ciddi bir yatırım yapıyoruz. Liderin yalnızca yöneten değil, aynı zamanda eğiten ve geliştiren tarafı da çok kıymetli. Koçluk, eğiten ve geliştiren liderle eş değerdir. Koçvari liderlik tarzını tarif edip bunun sahaya yansımasını doğru yönetebildiğimizde kurumda çok dinamik, öğrenme hevesi yüksek bir yapı oluşuyor. Böyle takımlarınız varsa insanları heyecanlandıran, yeni hedefler koyan ve büyüten yönetim kadrolarına dönüşüyorsunuz. Gelişen, yenilikçi, büyümeyi hedefleyen bir kuruma evriliyorsunuz. Buna da öğrenen organizasyon diyoruz. Öğrenen organizasyonu yaratabilecek liderlik tarzı koçluk dediğimiz otarzdan geçiyor.
Biraz da geri bildirim kültüründen bahsetmek istiyorum. Ekipteki her bir bireyin şirketin vizyonuna inandığı, oradaki kültürü yaşatma çabası içinde olduğu bir ortam gerekir. Bu ortamı yaratabilecek en kritik unsurlar, insanların birbirleriyle iletişim kurabilmeleri, cesaretle konuşabilmeleri ve birbirlerine geri bildirim verebilmeleridir. Geri bildirim kültürü dediğimiz budur. Bu kültürün her kurumda iyi yaşıyor ve yaşatılıyor olması lazım. Geri bildirim konusunda güçlü nedenler var. Kişinin fark etmesi, öğrenmesi ve gelişmesi için bu ortamın oluşması gerekiyor. İngilizcede feedback geri bildirim anlamına gelir, feedforward ise ileri bildirim demektir. İkisinde de ortak kelime feed’dir yani beslemek. Kimleri besleriz? Canlı kalalım diye kendimizi, büyütüp geliştirelim diye çocuklarımızı ya da çiçeğimizi besleriz. Büyütmek ve geliştirmek için yaptığımız bir faaliyet olduğunu aklımızdan çıkarmazsak geri bildirim,olağanüstü bir faydaya dönüşür. Bunu yapabilmek için bir tarza ihtiyacınız var, işte o da koçvari liderlik tarzdır. Kişiyi gerçekten duymak, görmek, iyi anlamak ve tüm bunların üzerine onu besleyebilecek şeyleri koyabilmek demektir. Bunun 3T (Tespit, Teşhis, Tedavi) olarak adlandırılan bir tekniği var. Giriş-Gelişme-Sonuç olarak da tarif edebiliriz; basit bir akışta, sizin anlaşabileceğiniz, karşı tarafa doğru ulaşabileceğiniz ve karşı tarafın da kendini doğru ifade edebileceği bir akış olmalıdır.
Geri bildirim kültürü, kurum kültürü için çok önemlidir. Bir insan bulunduğu ortamda kabul gördüğünü nasıl teyit eder? Ortaya bir fikir attığımda diğer insanlar beni çürütmeye değil, duyup anlamaya çalışıyorlarsa bu, kabulle alakalı önemli bir sinyal verir. Fikirlerin önemseniyor, dinleniyorsun, duyuluyorsun, demektir. Bunları yaşayabiliyorsanız, “Evet, ben doğru yerdeyim çünkü kabul görüyorum.” diyorsunuz. Kişinin fikirlerini ifade etme ve görülme bağlamında en güçlü hissettiği noktalardan biri geri bildirim verme özgürlüğünü hissetmesidir. Geri bildirim vermenin, kendini ifade etme özgürlüğünün, doğru ve yanlışı karşı tarafa söyleyebilme cesaretinin var olduğu bir ortamdan bahsediyorum. Bu tür bir ortam, güç unsurları izin vermezse kullanılamaz. Bu fırsatı vermiş bir liderle çalışmak olağanüstü bir özgürlük alanı demektir. Bill Gates, hepimizin bize geri bildirim verebilecek birilerine ihtiyacı olduğunu söyler. Ona göre asıl ihtiyaç, mağazalarının önünde ürünlerini almak için sıraya girmiş insanlardan ziyade, ürünlerini kullandıktan sonra doğru geri bildirim veren müşterilerdir. Bu geri bildirim kültürü de kurumun her aşamasında başarıya etki eden önemli bir unsurdur.
Liderlerin geri bildirimleri kuruma nasıl bir katkı sağlar konusunu biraz düşünelim mi? Benim geleceğimle ilgileniyorsanız kendimi düzeltebilmem için bana o geri bildirimi verirsiniz çünkü benzer yanlışlar yapmamı engellemek istersiniz. Yanlışlarımı düzeltmenin de ötesinde, ilerideki faaliyetlerime dair deneyiminiz mevcutsa bunlara ilişkin ileri bildirim sunarsınız. Sadece düzeltici değil, geliştirici bildirimler de verirsiniz. Neden? Çünkü beni önemsiyorsunuzdur. Geri bildirimin pozitif kurum kültürünü destekleyen olağanüstü bir gücü vardır. Doğru yapıldığı takdirde hem kişiyi hem takımı geliştirir ve zinde tutar. Ama geri bildirimi bir cezalandırma unsuru olarak kullanırsanız bu bizi pozitif iletişimden ve doğal olarak da pozitif kültürden mahrum bırakan bir alan yaratır.
Şimdi biraz da lider üzerinden konuya bakalım mı? Sizce lider nasıl olmalıdır? Liderlik ve yöneticilik yapıyorsanız veya belirli bir olgunluğa gelip çoluk çocuk sahibi olduysanız ve birilerinin kontrolü sizdeyse, tarzınız genelde, “Söyle, talimat ver, dikte et, yönlendir” şeklindedir. Önce söylüyor, sonra talimatımıza verilen tepkiler üzerinden bir yargı oluşturuyor, müdahale etmemiz gerekiyorsa ediyor ve en son yeni talimatlar oluşturup ayrılıyoruz. Koçluk bunun tam tersini yapmamız gerektiğini söylüyor. Diyor ki, önce dinle, derin bir şekildedinle. Sadece kelimeleri değil, söyleyen kişinin bunu nasıl söylediğini,vurgularını, ses tonunu, mimiklerini, beden diliyle sana ilettiklerini, neleri tekrar ettiğini, kendini ifade ederken nerelerde zorlandığını, nerelerde daha akıcı olduğunu takip et. “Dinle, sor, yansıt” şeklinde ilerleyen, hiç alışık olmadığımız bir sıra söz konusu. İlişkide karşı tarafta kalabilmeyi, ona değer vererek beraber iletişim kurabilmeyi tavsiye eden bir model. Profesyonel koçlar, konuşurken karşıdaki kişide kalmayı tercih eden, onun bütünlüğünü kabul eden, ona bir şeyleri dikte etmeye çalışan değil, onun kendisini bulmasını sağlayacak dokunuşları yapan kişiler olarak yaşıyorlar. Liderlerin de bu güçlü dokunuşu sağlayabilecekleri tarza sahip olmaları gerekiyor; bu tarzın da koçvari liderlik olduğunu düşünüyorum. Kişiyi iyi dinleyen, farkındalığını artırabilen, anlamlı sorular soran bir liderlik duruşunu hayata geçirebilmek çok önemli.
Sonuç olarak kurum kültürüne geri bildirim çok etki eder. Özellikle iyi niyetle, doğru tarz ve teknikle yapılan geri bildirim çalışanları geliştirir. Oluşan bu iklim motivasyonu arttırır ve en sonunda herkesin mutlu ve verimli olduğu bir kurum ortaya çıkar.
Teknolojideki yenilikler ve değişen iş ortamları, proje yöneticilerinin rollerini ve hedeflerini dönüştürüyor. Bu dönüşümle birlikte Project Management Institue (PMI), Project Management Professional (PMP) sertifika sınavının içeriğini bu yılın başında değiştirdi.
Öğrenme şeklimizin kişiliğimize, beynimizin çalışma şekline, bulunduğumuz ortama ve kültüre bağlı olduğunu biliyor muydunuz?
Kişisel liderlik, yaşamın her alanında bireysel olarak bir üst noktaya çıkmamızı sağlayan en önemli yeteneklerden. Bu yeteneğin içinde bulunduğumuz dönemde aldığı kritik hal, hayatımızın direksiyonuna nasıl geçeriz gibi birçok soruya yanıt bulduğumuz webinarımızda, Kemal İslamoğlu bizlerle buluştu.
-(2).png)
