Liderlik
Yetenek Kazanma, yüksek kalitede profesyonelleri tespit etme, çekme, seçme ve onları şirkette tutma süreçlerini içerir. Bu süreç, çalışanların şirketteki gelişim yolculuğunun önemli bir aşamasını oluşturur ve kurumsal başarının en kritik etkenlerinden biri olarak kabul edilir. Yetenek kazanımının temel amacı, bir organizasyona yetenekli profesyonelleri çekmek ve bu profesyonelleri doğru pozisyonlara yerleştirmektir.
Liderler, etkileyici bir işyeri kültürünün oluşturulmasında ve sürdürülmesinde meşale işlevi görürler, bu da yetenekleri çekmek ve elde tutmak için kritik bir faktördür. Aynı zamanda liderler hem ekibin motivasyonunu artırarak hem de gelişimlerini teşvik ederek çalışanların en yüksek potansiyellerine ulaşmalarına destek olurlar. Bu nedenle, liderlik ve yetenek kazanımı stratejilerinin uyumlu bir şekilde bir araya getirilmesi, organizasyonların rekabet avantajını sürdürmelerine ve büyümelerine katkıda bulunur.
Yetenek edinme stratejisi, insan kaynakları stratejisiyle uyumlu olmalıdır. Bu strateji, genel organizasyonel hedefler ve stratejilerle bütünleşmelidir. Günümüzde yetenek kazanma işlevi popülerleşerek daha da gelişti ve birçok şirkette ayrı bir ekip ya da İnsan Kaynakları departmanının ayrılmaz bir parçası haline geldi.
Yetenek kazanımı, organizasyonel ihtiyaçlarınızı karşılamak için vasıflı çalışanları belirleme ve kazanma sürecini ifade eder. Yetenek edinme ekibi, bir şirketteki açık pozisyonları dolduracak adayların belirlenmesinden kazanılmasına, değerlendirilmesinden işe alınmasına kadar birçok adımdan sorumludur. İşveren markası oluşturma, gelecekteki kaynak planlaması, şirketin iş gücünü çeşitlendirme ve sağlam bir aday portföyü geliştirme, yetenek kazanmanın temel taşlarıdır.
Yetenek kazanma ekibi bazı kuruluşlarda İnsan Kaynakları departmanının bir parçası olabileceği gibi bazılarında İK ile koordineli çalışan kendine özgü departmandır. Etkili yetenek kazanma profesyonellerinin beceri setleri arasında kaynak bulma stratejileri, aday değerlendirmesi, uyumluluk, işe alım standartları, istihdam markası uygulamaları ve kurumsal işe alım girişimlerinde akıcılık gibi konular yer alır.
Stratejik işe alım ve yetenek kazanım terimleri bazı durumlarda karıştırılsa da yetenek kazanımı ve işe alma arasında önemli farklar bulunur. Yetenek kazanımı, kuruluşun uzun vadeli hedeflerine uygun olarak özel becerilere ve niteliklere sahip çalışanları hem çekmeyi hem de elde tutmayı amaçlayan daha geniş bir stratejik süreci ifade eder. Bu, sadece anlık pozisyonları doldurmakla kalmaz, aynı zamanda gelecekteki ihtiyaçları tahmin etmek için bir bakış açısı sunar.
İşe alım süreçleri ise daha operasyonel bir süreci kapsar ve daha kısa vadeli ya da günlük işleyişle ilişkilendirilen bir operasyonel görev olarak görülür. İşe alım, genellikle mevcut boş pozisyonları belirleme, bu pozisyonlara uygun adayları bulma, değerlendirme ve seçme sürecini içerir. Ayrıca daha kısa vadeli ve işin günlük işleyişiyle ilgilidir. Yetenek kazanımı stratejik bir bakış açısı sunar ve organizasyonun gelecekteki ihtiyaçlarına odaklanırken, işe alım daha çok mevcut pozisyonları doldurma sürecine odaklanır. İkisi de önemlidir ve birlikte çalışarak bir organizasyonun başarısına katkıda bulunabilir.
Öte yandan, yetenek kazanımı daha geniş bir perspektif sunar. Bu süreç, farklı rolleri ve departmanları anlamak, gelecekteki ihtiyaçları tahmin etmek ve her pozisyonun başarılı bir şekilde doldurulabilmesi için gerekli olan özel beceri ve deneyim setini belirlemek gibi daha stratejik bir yaklaşım gerektirir.
İşe alım da yetenek kazanımı da bir organizasyonun insan kaynakları yönetiminde iki ayrı amaç ve zaman perspektifini temsil eder. Bu iki süreç bir arada çalışarak bir organizasyonun insan kaynakları yönetimini dengeler ve güçlendirir, kısa vadeli ihtiyaçları karşılarken uzun vadeli sürdürülebilirliği destekler.
• Görünürlük: Potansiyel adayların işletmeniz hakkında bilgi sahibi olması konusu önemli bir ayrıntıdır. İşinizi ağınızla buluşturun, LinkedIn'de yayınlayın ve çalışanlarınıza çalışmaktan heyecan duymaları için bir neden sunun.
• Şirket Kültürü: Şirketinizin tanımlanabilir bir marka kültürüne sahip olması gerekir. Adaylar alacakları maaş ve yapacakları işten daha fazlasını bilmek isterler. Atmosferi merak ederler ve yan haklar özelinde birçok bilgiye ulaşmak onları heyecanlandırır.
• Ölçümler ve Geri Bildirim: Modern yetenek kazanımının bu özelliği, birçok işletme tarafından gözden kaçırılmaktadır. Oysa veri ve ölçümler daha iyi iş kararları alınmasını sağlar.
• Kişiselleştirme: Nitelikli adaylar, başvurudan işe alım aşamasına kadar süreci kişisel hissettirdiğinde daha iyi bir deneyime sahip olacaklardır. Örneğin küçük işletmeler, kişiselleştirme yetenekleriyle büyük şirketlere göre daha avantajlı bir konumdadır. Tipik olarak daha büyük işletmeler, pozisyon başına düzinelerce aday aldıkları için bu durum kişiselleştirmeyi zorlaştırır. Küçük işletmeler adaylarla, aday deneyimini olumlu yönde etkileyecek anlamlı ilişkiler kurabilir. Şeffaflık ve kişiselleştirilmiş geri bildirimler, bunu modern yetenek kazanma stratejinizin dokusuna yerleştirmenin özel yollarıdır.
• Açık Beklentiler: Modern yetenek edinme stratejileri, potansiyel adayların açık beklentiler istediğini bilir. Zaman çizelgesi, bu beklentileri iş arayanlara vermenin bir yoludur. Büyük ya da küçük fark etmeksizin birçok işletme, nitelikli adayların kendilerinden haber alıp almayacaklarını merak etmelerine neden olur. Bir zaman çizelgesi belirlemek yalnızca deneyimi geliştirmekle kalmaz, aynı zamanda iç tutarlılığı da korur.
Yeteneği edinme süreci genellikle birkaç ay boyunca birçok adımı kapsayabilir. Ancak genel olarak 6 adımda organize edilebilir:
Etkileyici bir iş tanımıyla başlangıç yaparak, işe alım sürecinizi zenginleştirmenin bir yolu da sosyal ağları, etkinlikleri, konferansları, çevrimiçi forumları ve sektörünüzdeki uzmanların bir araya geldiği toplulukları aktif olarak takip etmektir. Bu platformlarda varlık göstererek sadece adaylarla değil, aynı zamanda sektördeki gelişmelerden de haberdar olup kaliteli bağlantılar kurabilirsiniz. Bu, sadece potansiyel iş başvurularını değil, aynı zamanda işe alım ihtiyaçlarınızın sektör genelinde geniş bir şekilde bilinmesini sağlar.
Sağlam bir marka inşa etmek, özgün şirket kültürünü tanıtmak, rekabetçi bir maaş ile yan haklar paketi sunmak hem sektörünüzdeki en yetenekli profesyonelleri çekmenin hem de elde tutmanın temel unsurlarından biridir. Ancak aday ilişkileri yönetimi, kritik bir süreçtir. Bu, olumlu bir aday deneyimi yaratmayı içerir, potansiyel yetenekleri çekmek için çaba sarf etmeyi ve şu an için uygun olmayan adaylarla dahi ilişkileri sürdürmeyi gerektirir.
Pozisyonun gerektirdiği en önemli 3-5 görevi ve başarıyı tanımlamaya yardımcı olacak temel performans göstergelerini belirledikten sonra mülakat sürecinizi etkili bir şekilde şekillendirmek için adaylara yönelteceğiniz soruları planlayabilirsiniz. Bu sorular, adayların problem çözme yeteneklerinin yanı sıra yaratıcılıklarını ve kendi ayakları üzerinde düşünme kapasitelerini ölçmeyi hedefler. "Ne yaptın da böyle..." gibi davranış tabanlı sorular kullanarak adayların geçmiş deneyimlerini ve başarılarını anlatmalarına fırsat verebilirsiniz.
Genellikle birçok işe alım uzmanı tarafından göz ardı edilen bir adım olan adayın referanslarını kontrol etmek, adayın uygunluğuna dair içgüdülerinizi güçlendirmede önemli bir yere sahiptir. Referanslar, aday hakkında gözden kaçırılmış olabilecek son endişeleri veya izlenimleri ortaya çıkarma fırsatı sunar. Referansların, adayın aradığınız karakter ve niteliklere sahip olduğunu doğruladığında teklif verme konusunda daha fazla güven elde edersiniz.
En güçlü adayları seçme sürecini optimize etme sürecinde hem iç yetenek ekibiniz hem de diğer paydaşlar için kişi izleme, değerlendirme yazılımı veya dahili bir derecelendirme sisteminden yararlanabilirsiniz. Üst düzey yöneticilerin ve diğer çalışanların yoğun bir çalışma temposu olduğunu düşünürsek, son seçim sürecini verimli ve sorunsuz şekilde yönetme ayrıntısı önemlidir. Bu tür bir sistem, adayların performansını ve uygunluğunu objektif olarak değerlendirmenize yardımcı olur, böylece en güçlü adayları seçmek daha kolay ve şeffaf hale gelir. Bu, organizasyonunuzu yüksek nitelikli profesyonellerle güçlendirmenin ve büyütmenin bir yoludur.
İşe alım süreci tüm bu adımlar arasında belki de en önemli aşama olarak kabul edilir, çünkü bu süreç yeni bir çalışanın organizasyonla ilk temasını oluşturur. Bu sürecin başarılı bir şekilde yürütülmesi, yeni bir çalışanın başlangıç deneyimini büyük ölçüde etkileyebilir. Bu nedenle, işe alım süreci her ne kadar son adım olarak kabul edilse de aslında yeni bir çalışanın kurumla ilişkisini başlatmanın ilk adımıdır. Bu sürece özen göstermek ve yeni çalışanınızın başlamadan önce iyi bir hazırlık yapmasını sağlamak, organizasyonunuzun uzun vadeli başarısı için kritik bir faktördür. İyi bir işe alım süreci, yeni çalışanlarınızın işe hızla uyum sağlamasını ve katkıda bulunmasını kolaylaştırır.
İyi bir yetenek kazanımı stratejisinin yüksek kalitedeki profesyonelleri çekmek, işe almak ve elde tutmak için temel bir araç olduğundan bahsetmiştik. Dolayısıyla bu strateji, iş dünyasının rekabetçi doğasında organizasyonlar özelinde önemli bir avantaj sağlayabilir. Ancak, doğru yetenekleri çekmek ve işe almak, her zaman kolay bir görev değildir. Etkili yetenek kazanımı için bazı önemli ipuçlarını göz önünde bulundurmak organizasyonların bu süreci daha başarılı bir şekilde yönetmelerine yardımcı olabilir.
- Tahmin
Şirketinizdeki en zor pozisyonların belirlenmesi ve bu pozisyonlara öncelik verilmesi, başarılı bir yetenek kazanımı stratejisinin temelini oluşturur. Bu zor pozisyonlar genellikle özel beceriler gerektiren, son derece spesifik deneyimlere ihtiyaç duyan, teknoloji veya mühendislik alanlarında olan veya üst düzey liderlik gerektiren rollerdir.
- İnşa Etme
Bir aday havuzunu etkili bir şekilde yönetmek, işe alım sürecinizin başarısını büyük ölçüde etkileyebilir. Bu adayları takip etmek için küçük bir şirkette basit bir elektronik tablo veya daha büyük organizasyon için özel olan herhangi bir yazılım veya platform kullanmanız önemlidir. Kısacası bir sistem inşa etmelisiniz. Aşama ağ oluşturmayı, sosyal yardımlaşmayı, aday bilgilerini güncellemeyi içerir. En önemlisi, gelecekteki ihtiyaçlar için potansiyel ilişkiler kurmayı içerir.
- Herkesi Sürece Dahil Etmek
İK ve yetenek edinme ekibinizin çabalarını en iyi şekilde değerlendirmek için aday havuzunu oluştururken dar bakış açılarından kaçının. Aşamalara herkesi dahil etmeyi deneyin. Bu süreçte departmanlarınızı ve hatta tüm şirketi süreç içerisine dahil edin. Çalışanların bu sürecin bir parçası olmalarını sağlarken yönlendirme programları veya önemli işe alımlar için özel teşvikler sunmayı düşünün. Şirket içindeki çalışanlar, hangi pozisyonlar için işe alındığınızı ve bu pozisyonları doldurmak için ne tür yetenekler aradığınızı anladıklarında, şirketinizin gelecekteki hedeflerini daha iyi anlayacaklardır.
- Zaman Harcamak
Mülakatlar, yetenek edinme sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır. Bu görüşmeler, adayın resmi bir ortamda nasıl performans göstereceğini değerlendirmenin beraberinde adayın kişiliğini ve kültürel uyumunu daha iyi anlamak için de önemlidir. Fakat bazı durumlarda en önemli sezgiler, konferans odasının dışındaki anlarla ortaya çıkar. Günlük telefon görüşmeleri, öğle yemeği toplantıları ya da gayri resmi bir müzakere esnasındaki sohbetler, potansiyel bir işe alınacak kişinin gerçek kişiliğini daha iyi gösterir.
Teknolojideki yenilikler ve değişen iş ortamları, proje yöneticilerinin rollerini ve hedeflerini dönüştürüyor. Bu dönüşümle birlikte Project Management Institue (PMI), Project Management Professional (PMP) sertifika sınavının içeriğini bu yılın başında değiştirdi.
Öğrenme şeklimizin kişiliğimize, beynimizin çalışma şekline, bulunduğumuz ortama ve kültüre bağlı olduğunu biliyor muydunuz?
Kişisel liderlik, yaşamın her alanında bireysel olarak bir üst noktaya çıkmamızı sağlayan en önemli yeteneklerden. Bu yeteneğin içinde bulunduğumuz dönemde aldığı kritik hal, hayatımızın direksiyonuna nasıl geçeriz gibi birçok soruya yanıt bulduğumuz webinarımızda, Kemal İslamoğlu bizlerle buluştu.
-(2).png)
