Kurumsal
Çalışanlarının kurumsal aidiyetlerinin yüksek olduğu bir şirkette verimlilik ve şirket içi mutluluk artış göstereceğinden her şirket, çalışanlarının yüksek kurumsal aidiyet duygusuna sahip olmasını ister. Ancak bu nasıl mümkün olabilir? En büyük kriter çalışan deneyimidir. Fakat kurumsal aidiyet duygusunu şirket içerisinde sağlayabilmenin yollarını anlamadan önce, aidiyetin ne olduğunu ve nasıl kazanılabileceğini incelememiz gerekiyor.
Carol Goodenow kurumsal aidiyet duygusunu kişisel olarak kabul edilme, saygı duyulma, işleyişe dahil olabilme ve desteklenişlerini hissedebilme derecesi olarak tanımlar. Yani aidiyetin sağlanabilmesi için çalışanın yalnızca işe emek harcaması değil, harcadığı emeğin sonunda takdir edildiğini, kendi kararlarının da işi şekillendirdiğini görmeyi ve desteklendiğini hissetmesi gerekir. Kendi kararlarının yok sayıldığı ya da saygı duyulmadığı bir işyerinde ise yapılan iş kendisinin değil, patronun işi olarak kalmakta ve aidiyet hissi oluşamamaktadır.
Ancak kurumsal aidiyet duygusu bir kez kazanıldıktan sonra tüm çalışma hayatı boyunca devam edebilecek bir duygu değildir. Zaman içerisinde yaşanan olaylara göre derecesi azalır ya da artar. Tıpkı ikili insan ilişkilerinde olduğu gibi duruma göre çalışanın şirketi ile arasında olan bağı güçlenebilir ya da zayıflayabilir.
Türkiye’de pandemi öncesi gerçekleştirilen bir araştırmaya göre çalışanların %78’i yeterli parası olduğunda mevcut işini yapmayacağını söylüyor. Yine aynı araştırmada %81’i işyeri için kendisinin bir öneminin olmadığını düşünüyor. %79’u ise hiçbir aidiyet hissi yaşamadığını ve daha iyi koşullar sağlayan bir şirketten teklif geldiğinde işini hemen değiştirebileceğini söylüyor. Bu oranlar pandemi sürecinin ardından dünya genelinde artış gösterdi ve sessiz istifa konusunu konuşmaya başladık.
Kurumsal aidiyet, nitelikli insan kaynağı alanında içinde bulunduğumuz yüzyılın en önemli konularından birisi haline geldi. Çünkü her geçen gün nitelikli insan kaynağına erişim zorlaşıyor. Gerek dünyada gerekse de Türkiye’de nitelikli iş gücü kıtlığı sebebiyle şirketler doğru ve deneyimli çalışanı daha zor bulabilir ve daha zor elde tutabilir hale geldiler. Özellikle beyaz yakalar için teknolojinin dönüşümü ile birlikte dijital göçebe olarak dünyanın farklı yerlerinde gezerek çalışabildiği bir dünyada insanları ofislerde motive etmeden tutabilmek oldukça zor bir hal aldı.
Peki çalışanların kurumsal aidiyeti nasıl sağlanabilir?
Dave Ulrich ve Wendy Ulrich “Çalışmanın Nedeni” kitabında insanların neden çalıştığını irdelediler. Elbette çalışmanın ilk nedeni olarak akla gelen şey para kazanmak. Fakat bir hipotezin doğru olabilmesi için her farklı koşullarda da çalışabilmesi gerekir. Harcayamayacağı kadar çok parası olanlar neden çalışmaya devam ediyor? Dünyanın en zenginleri listesinin zirvesinde yer alan ilk 1000 kişi neden çalışmaya devam ediyor? İşte bu sorunun cevabı meselenin sadece para olmadığını gösteriyor. Aslında paradan belki de daha önemli bir yanıt daha var; mutluluk. Mutluluğu getiren şey ise insan beyninde yer alan ödül mekanizmasının çalışması. Limbik sistemde haz mekanizmasının çalışabilmesi için, yani mutluluğu hissedebilmesi için başarması, takdir edilmesi daha net bir şekilde ifade etmek gerekirse ödüllendirilmesi gerekir. Limbik sistem ödüllendirildikçe daha fazla uyaran isteyecektir. Yani ödül mekanizmasını başarı ile tetiklerseniz, çalışan daha fazla başarmak isteyecek, daha fazla başardıkça takdir toplayacak ve mutlu olacaktır. Bu, motivasyonun ve dolayısıyla kurumsal aidiyet kazanmanın ödül mekanizması boyutu.
Ancak mesele sadece takdir etmekle de sınırlı kalmıyor.
Çalışma ortamı da aidiyet derecesini tetikleyen ögelerden birisi. Ancak ortamdan kasıt yalnızca mimari açıdan ya da duvarlara asılan havalı tablolardan ibaret değil. Çalışanın kullandığı teçhizattan, ortamını kendisine özel hale getirebilme özgürlüğüne değin birçok alanı kapsamakta. Fakat ortamı oluşturan en değerli öğe çalışma arkadaşları. Çalışma arkadaşları arasında gerçekleşen kaliteli iletişim doğrudan çalışan motivasyonunu artırmakta. İçsel Motivasyon kitabının yazarı Edward Deci, kişinin yaptığı işe bağlı olduğu kadar, birlikte çalıştığı arkadaşlarına da bağlı olması gerektiğini söyler. Fakat burada kastedilen salt olarak şirket içi sosyalliği artırmak demek değildir. Bu şekilde düşünen insan kaynakları şirket içi yemekler düzenleyip bowling etkinlikleri düzenleyerek çalışanların birbiriyle iş arkadaşlıklarını güçlendirmelerini bekler. Fakat takım ruhuna sahip olabilmek için şirket içinde çalışanların birbirlerine güvenebilmeleri, birlikte hareket edebilmeleri ve yardımlaşabilmeleri de gerekir. Kurum kültürünü tasarlarken bunları dışarıda tutan bir tutumu hiçbir sosyal aktivite düzeltemeyecektir. Bowling salonunda birbirinin dedikodusunu yapan şirket çalışanlarının birbirine bağlanması söz konusu olamayacaktır.
Kurumsal aidiyetin sağlanabilmesi için harika bir sosyal ortam hazırlamış, herkesin birbirini takdir ettiği ve saygı duyduğu, dinlediği bir ortam oluşturmuş dahi olsak çalışanların aidiyet duygusu tam olarak doymuş olmaz. İnsan gelişen ve gelişmeyi seven bir varlıktır. Bir süre sonra ben yeterince kendimi geliştirebiliyor muyum sorusunu sormaya başlar. İşte bu noktada çalışanların alabileceği gelişim programları büyük önem taşıyor. Sadece şirketin cirosunu doğrudan etkileyecek eğitim programları değil, çalışanın kariyerini daha iyi noktaya taşıyabilecek ve hatta çalışanın iş dışı yaşamında da faydalanabileceği gelişim sürecinden geçmesi ve bu sürece çalıştığı firmanın ortam sağlaması motivasyonu maksimize edebilecek bir araç haline geldi. Bu ortamı sağlayacak, çalışanlara özel kurumsal eğitimler için sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
İnsan doğası gereği sosyal bir varlık. Sosyal olan, empati duygusuna sahip olan her canlı gibi değer gördüğünde değer vermek isteyen bir varlık. Fakat sadece değerler dengesi ile açıklanabilecek bir varlık olmaktan da öte anlam arayışı içerisinde olan ve neyi neden yaptığını sorgulayan ve bir amaç uğruna çalışmak isteyen bir varlık.
Sözü Enocta içerik ortaklarından olan Baltaş Grubu kurucusu Prof. Dr. Acar Baltaş’ın bir sözü ile bitirelim, “İnsan, anlam arayan bir canlıdır. İnsanın yaptığı iş üzerinde kontrol imkânı varsa iş belirli ölçüde sınırlarını zorluyor ve başarı duygusu yaşatıyorsa ve gayret ile ödül arasında bir ilişki varsa, kişi o işte anlam bulur.”
Teknolojideki yenilikler ve değişen iş ortamları, proje yöneticilerinin rollerini ve hedeflerini dönüştürüyor. Bu dönüşümle birlikte Project Management Institue (PMI), Project Management Professional (PMP) sertifika sınavının içeriğini bu yılın başında değiştirdi.
Öğrenme şeklimizin kişiliğimize, beynimizin çalışma şekline, bulunduğumuz ortama ve kültüre bağlı olduğunu biliyor muydunuz?
Kişisel liderlik, yaşamın her alanında bireysel olarak bir üst noktaya çıkmamızı sağlayan en önemli yeteneklerden. Bu yeteneğin içinde bulunduğumuz dönemde aldığı kritik hal, hayatımızın direksiyonuna nasıl geçeriz gibi birçok soruya yanıt bulduğumuz webinarımızda, Kemal İslamoğlu bizlerle buluştu.
-(2).png)
