Genel
Kurumsal eğitim, iş dünyasında çalışanların becerilerini geliştirmek, bilgiyi artırmak ve iş yeri verimliliğini artırmak adına değerli bir role sahiptir. Empati geliştirmek, farklı bakış açılarına duyarlılık kazandırmak ve çeşitliliği teşvik etmek için tasarlanmış bu eğitimler, iş yerlerinde daha adil, kapsayıcı ve iş birlikçi bir ortamın oluşturulmasına katkı sağlar.
Bilinçsiz ön yargı sorunlarını azaltmanın en iyi yolu onların farkına varmaktır. Tüm bunlar özellikle insanlar arasındaki tutum ve davranışlarda önemli bir etki oluşturabilir. Örneğin işe alım, değerlendirme veya terfi gibi konularda eşitsizliklerin doğmasına neden olabilir. Bu yüzden, bilinçsiz ön yargı konusunu anlama ve ele alma çabaları, daha adil ve çeşitliliği destekleyen iş yerleri oluşturmanın önemli bir parçasıdır.
Bilinçsiz ön yargı veya örtülü ön yargı, kişilerin çevresindeki diğer insanlara yönelik düşünce ve duygularını etkileyen, genellikle bilinçaltında yerleşmiş tutumları ifade eder. Bu bilinçaltı tutumlar, bazen tutarlı bir biçimde şekillenmemiş olsalar da derinlemesine kök salmış olabilirler ve günlük yaşamda hem duygusal hem de mantıklı tepkileri etkileyebilirler.
Bilinçsiz ön yargı, bireylerin belirli insan grupları hakkında kendi bilinçli farkındalıkları dışında oluşturdukları toplumsal stereo tipleri ifade eder. Bilinçsiz ön yargı, bilinçli önyargıya kıyasla çok daha yaygın bir fenomendir ve sıklıkla kişinin bilinçli değerleriyle çelişir. Bazı durumlar hem bilinçdışı tutumları hem de inançları daha fazla öne çıkarabilir.
Bilinçsiz ön yargı farklı biçimlerde ortaya çıkarak bazı sonuçlar doğurabilir. İnsanlar arasında yaygın olan bu ön yargılar, genellikle görünüş temelli değerlendirmelerden kaynaklanırken bazıları duygusal ön yargılardan kaynaklanır ve diğerleri ise mantıksal hatalardan türetilir. Bu sık rastlanan bilinçsiz ön yargı türlerini daha ayrıntılı bir şekilde ele alarak inceleyelim.
Cinsiyet yanlılığı, bir cinsiyetin diğerine tercih edilmesi anlamına gelir. Bu tür ön yargı, genellikle bilinçsizce belirli stereotipleri farklı cinsiyetlerle ilişkilendirdiğimizde ortaya çıkar. İş yerindeki işe alım süreçleri ve iş ilişkileri üzerinde önemli etkilere sahip olabilir. Örneğin, işe alım aşamasında cinsiyet ön yargısının bir sonucu olarak, benzer yeteneklere ve iş deneyimine sahip olan erkek adaylar, kadın adaylara tercih edilebilir. Bu, belirli topluluklar için iş ve kariyer ilerleme fırsatlarını önemli ölçüde kısıtlayabilir. Cinsiyetçiliği önlemek adına şunları yapabilirsiniz:
• Cinsiyet ayrımı yapmaksızın işe alım standartları belirleyin.
• Cinsiyet açısından daha dengeli bir çalışma ekibi oluşturmayı hedefleyin. Kadınların liderlik pozisyonlarını üstlenmelerine destek olacak kaynaklar sağlayın.
İş yerinde yaş ayrımcılığı, kişinin yaşına dayalı olarak olumsuz duygulara sahip olma eğilimini ifade eder. Çoğunlukla yaşlıları, gençlere kıyasla daha fazla etkileyen bir sorun olarak dikkat çeker. Yaş ayrımcılığını önlemek adına şu adımları izleyebilirsiniz:
• Yaşa dayalı ön yargılardan kaçının. Her çalışana, yaşlarına bakılmaksızın eşit öğrenme fırsatları sunun.
• Kıdemli çalışanlarla yeni işe alınan çalışanları eşleştiren iki yönlü mentorluk programları gibi girişimlerle nesiller arası iş birliğini teşvik edin.
İsim ön yargısı, bazı isimleri diğerlerine tercih etme eğilimini ifade eder. Genellikle İngilizce gibi yaygın isimlere yönelik bir ön yargı içerir. Eğer bir işe alım uzmanı, İngilizce gibi yaygın isimlere sahip adayları eşit derecede nitelikli diğer adaylara tercih ediyorsa, bu durum isim ön yargısının bir göstergesidir. İsim ön yargısını önlemenin etkili yollarından biri, adayların isimlerini başvuru sürecinin erken aşamalarında gizli tutmaktır.
Güzellik ön yargısı, genellikle daha çekici olarak algılanan kişilere karşı olumlu bir tutumu ve pozitif yargıları ifade eder. Bu durum, fiziksel görünüme dayalı ayrımcılık olan "lookism" teriminin de ortaya çıkmasına neden olmuştur.
Güzellik yanlılığının örneklerinden biri, işe alım yöneticisinin işe alım sürecinde sıklıkla fiziksel görünüme odaklanarak, adayların yetenekleri ve deneyimleri yerine dış görünüşlerine ağırlık vermesidir. Güzellik ön yargısını önlemenin etkili yollarından bazıları şunlar olabilir:
• İş başvurularında adayların fotoğraflarını incelemek yerine sadece niteliklerine ve deneyimlerine odaklanın.
• Yüz yüze mülakata geçmeden önce adaylarla telefon görüşmeleri yaparak fiziksel görünüşten bağımsız şekilde yeteneklerini değerlendirmek için bir fırsat yaratın.
1920'lerde eğitim psikolojisinin babası olarak bilinen Amerikalı psikolog Edward Thorndike tarafından türetilen "Halo etkisi," bir kişinin belirli bir niteliği veya özelliği nedeniyle genel olarak olumlu bir izlenim oluşturduğumuzda ortaya çıkar. Herhangi bir olumlu özelliğe aşırı odaklanmak, zararlı davranışları göz ardı etmemize ve işe alım sürecinde potansiyel sorunları gözden kaçırmamıza neden olabilir. Halo etkisini azaltmak için aşağıdaki farklı görüşme stratejilerini deneyebilirsiniz:
• Adaylarla birden fazla görüşme düzenleyerek farklı açılardan değerlendirme yapın.
• Mülakat ekibinizi farklı perspektiflerden gelen üyelerle çeşitlendirin.
Onay ön yargısı, kişinin görüş ve beklentilerini doğrulayan bilgilere özellikle dikkat etme ve bu tür bilgileri öncelikli olarak kullanma eğilimidir. Onay ön yargısından kaçınmanın etkili yollarından biri, her görüşmenin adayın geçmişi üzerindeki benzersiz sohbetlere olanak tanısa da, her adayın adil bir şekilde değerlendirilmesine yardımcı olacak standartlaştırılmış ve yeteneklere dayalı sorular sormaktır.
Yakınlık ön yargısı, kişinin daha yakın ilişkide olduğu veya daha sık etkileşimde bulunduğu kişilere olumlu bir şekilde yaklaşma veya onları daha olumlu bir şekilde değerlendirme eğilimidir. Bu ön yargı, insanların aile üyeleri, arkadaşları, iş arkadaşları veya tanıdıkları kişiler hakkında daha olumlu görüşlere sahip olmalarına neden olabilir. Dolayısıyla hem nesnel hem de tarafsız bir perspektiften uzaklaşmayı ve diğer insanları daha eleştirel bir şekilde değerlendirmeyi zorlaştırabilir. Yakınlık ön yargısından kaçınmak için aşağıdaki adımları izleyebilirsiniz:
• Yakın ilişkiler kurduğunuz kişilere karşı objektif olmaya çalışın. Kişisel duygusal bağlarınızın, objektif değerlendirmenizi etkilememesine özen gösterin.
• Yakın olduğunuz kişilerin bakış açılarından bağımsız olarak diğer insanların perspektiflerini anlamaya ve değerlendirmeye çalışın.
Statüko ön yargısı, değişime karşı direnç gösterme eğilimimizi ifade eden bir ön yargı türüdür. Bu ön yargı, mevcut durumun korunması veya değişmemesi yönündeki tercihlerimize işaret eder. Statüko ön yargısına meydan okunmasının bazı yolları şunlardır:
• Çerçeveleme etkisini kullanın. Çerçeveleme etkisi, varsayılan seçeneği bir kayıp olarak değil, alternatif seçenekleri bir kazanç olarak düşünmeyi teşvik eder.
• Yenilikçiliği ve yaratıcılığı destekleyen bir iş ortamı oluşturun.
Otorite ön yargısı, otorite figürlerine olan güvenin ve onların direktiflerini izleme eğilimini ifade eder. Genelde ilgili bir uzmanın talimatlarını takip etmek mantıklıdır, ancak körü körüne bir liderin direktiflerini takip etmek eleştirel düşünceyi aksatabilir ve gelecekte sorunlara yol açabilir. Otorite ön yargısından etkilenmeyi önlemek için şunları yapabilirsiniz:
• Yöneticilerinize sorular sormaktan çekinmeyin.
• Belirli bir konu üzerinde kendi araştırmanızı yaparak diğer güvenilir kaynakları veya uzmanları belirleyin ve onların önerilerinin yöneticinizin önerileriyle uyumlu olup olmadığını değerlendirin.
Aşırı güven ön yargısı, işe alım veya işe alma süreçlerine doğrudan etki etmeyebilir, ancak bir organizasyon içinde çatışma yaratarak şirketin potansiyelini gerçekleştirememesine yol açabilir. Bu ön yargının serbest bırakılması durumunda, bu ön yargıya sahip şirketler veya çalışanlar, iyileştirmeye ihtiyaçları olduğuna inanmazlar, bu da hem kendi gelişimlerini hem de şirketin büyümesini olumsuz etkileyebilir.
Algı ön yargısı, başkalarını yanlış veya basit stereo tiplere dayanarak değerlendirdiğimizde ortaya çıkar. Bunlar, sosyal dışlanmaya ve ayrımcılığa yol açabilir. Engellemek için şu adımlar size yardımcı olabilir:
• Yeni insanlarla tanışma veya bağlantı kurma fırsatınızı engelleyen ön yargılara izin vermeyin.
• Belirli bir grubu tanımlarken "hepsi," "her zaman," ve "asla" gibi kesin ifadeler kullanıyorsanız, bir adım atın ve bu tanımlamanın ne kadar doğru olduğunu sorgulayın.
Sezgisel ön yargı, insanların hızlı kararlar almasını veya potansiyel tehlikeleri tespit etmesini kolaylaştırsa da bazen yanıltıcı olabilir. Sezgisel ön yargıların önüne geçmek için bilinçli farkındalık sağlamayı deneyebilirsiniz. Stereo tipleri tanımlamak, soru sormayı alışkanlık haline getirmek ve empati duygusunu geliştirmek de size yardımcı olabilir.
Yenilik ön yargısı, yakın zamandaki olaylara geçmiş olaylardan daha fazla önem verme eğilimimizi ifade eder. Bir işe alım yöneticisinin son görüştüğü adaya dayanarak işe alım kararları verme eğiliminde olması nedeniyle görüşme süreci sırasında da etkili olabilir. Yenilik ön yargısını önlemek için aşağıdaki ipuçları kullanılabilir:
• Her görüşme sırasında detaylı notlar alın ve daha sonra bu notları gözden geçirin.
• Yenilik ön yargısından kaçınmak için zihinsel tazelik sağlamak önemlidir. Görüşmeler arasında kısa molalar vererek beyninizin bilgiyi daha etkili bir şekilde işlemesine ve hatırlamasına yardımcı olabilirsiniz.
Enocta Katalog’da yer alan "Bilinçsiz Ön Yargıların Üstesinden Gelmek“ eğitimi, katılımcılara bilinçaltı ön yargıları anlama ve değiştirme becerileri kazandırmayı amaçlayan bir programdır. Bu eğitim, empati yeteneklerini artırırken, daha kapsayıcı ve adil bir toplumun oluşturulmasına katkıda bulunur.
Teknolojideki yenilikler ve değişen iş ortamları, proje yöneticilerinin rollerini ve hedeflerini dönüştürüyor. Bu dönüşümle birlikte Project Management Institue (PMI), Project Management Professional (PMP) sertifika sınavının içeriğini bu yılın başında değiştirdi.
Öğrenme şeklimizin kişiliğimize, beynimizin çalışma şekline, bulunduğumuz ortama ve kültüre bağlı olduğunu biliyor muydunuz?
Kişisel liderlik, yaşamın her alanında bireysel olarak bir üst noktaya çıkmamızı sağlayan en önemli yeteneklerden. Bu yeteneğin içinde bulunduğumuz dönemde aldığı kritik hal, hayatımızın direksiyonuna nasıl geçeriz gibi birçok soruya yanıt bulduğumuz webinarımızda, Kemal İslamoğlu bizlerle buluştu.
-(2).png)
